چطور یک نیروی مجرب استخدام کنیم؟ (قسمت دوم : انتشار آگهی و گزینش متقاضیان)

چطور یک نیروی مجرب استخدام کنیم؟ (قسمت دوم : انتشار آگهی و گزینش متقاضیان)

پس از بررسی شرایط و نیازهای شغل مورد نظرتان حالا نوبت آن است تا آگهی استخدام خود را منتشر و به بررسی شرایط متقاضیان بپردازید. انتخاب محل انتشار آگهی و نحوه بررسی شرایط، تجربیات و عملکرد قبلی متقاضیان فرآیندی است که شاید در ظاهر ساده به نظر بیاید اما یک اشتباه کوچک در انجام آن منجر به بازخورد نامناسب آگهی استخدام و در نهایت به استخدام فردی نالایق و از دست رفتن انرژی، زمان و سرمایه شما خواهد شد. پس با دقت مراحل زیر را دنبال کنید.

1- محل قرار گرفتن آگهی استخدام خود را مشخص کنید. وقتی شما محل انتشار آگهی استخدام خود را مشخص می‌کنید، مخاطبین خود را بهتر می‌شناسید. این شناخت بهتر مخاطبین به شما کمک می‌کند تا شکل آگهی را با توجه به سلایق آنان طوری انتخاب کنید تا تاثیر بهتری روی کارجویان داشته باشد. وظایف اساسی و همچنین مهارت‌ها و مدارک مورد نیاز را برای اینکه آگهی شما مخاطب بیشتری را جذب کنید در نظر بگیرید.

  • راه های مختلفی برای انتشار آگهی استخدام وجود دارد. از جمله این راه‌ها می‌توان به وبسایت‌های کاریابی (مانند Jobilito.com)، بورد کاریابی دانشگاه‌ها، شبکه‌های اجتماعی، روزنامه‌ها، نمایشگاه‌های کار، بنگاه‌های کاریابی و منابع کارفرمایان اشاره کرد.
  • آگهی‌های استخدام برای مشاغل خدمات و پشتیبانی بهتر است حداقل 10 روز و برای مشاغل مدیریتی 15 روز در حالت انتشار باقی بمانند. باز بودن آگهی تا زمان استخدام هم یکی از گزینه‌های شماست که یعنی تا زمانی که شما فرد مورد نظرتان را برای استخدام پیدا نکردید، آگهی شما در دید عموم باشد.
  • برای اطمینان از اینکه فرد مناسبی را استخدام می‌کنید، تمام راه‌ها را در نظر بگیرید.

2- مشاهده رزومه متقاضیان. مدیر منابع انسانی یا کمیته تحقیق منابع انسانی باید تمام متقاضیان و تمام چیزهایی که آنها برای شما ارسال کرده‌اند شامل رزومه‌ها، نامه‌های همراه، توضیحات جانبی و غیره را بررسی کنند. وقتی شرایط یک متقاضی را بررسی می‌کنید باید این نکته را در ذهن داشته باشید که در یک متقاضی به دنبال چه چیزی هستید و اولویت شما تجربه، تحصیلات یا توانایی‌هاییست که در توضیحات شغلتان ذکر کرده بودید.

3- لیست کوتاهی تهیه کنید. لیست کوتاهی از متقاضیانی که به نظرتان توانایی و شایستگی تصدی شغل مورد نظر را دارند تهیه کنید. این لیست به شما کمک می‌کند تا سریعتر به گزینه‌های برتر دسترسی پیدا کنید. این لیست تقریبا 7 تا 10 نفر از کسانی که شایستگی بیشتری دارند را دربرمیگرد تا از آنها برای مصاحبه دعوت کنید.

  • همچنین می‌توانید مصاحبه‌ای کوتاه به صورت تلفنی انجام دهید. لیستی کوتاه از سوالات کلی و مختصر تهیه کنید که بتوانید با متقاضی پشت تلفن یک مصاحبه سریع انجام دهید.
  • سوالات مصاحبه تلفنی باید پایانی باز داشته و کلی باشند. مانند "چرا به این موقعیت شغلی علاقه دارید؟" و "چه مهارتی مشخصی شما را برای تیم ما مفید می‌کند؟"

4- ترتیب یک مصاحبه را بدهید. مصاحبه حضوری به عنوان مهم‌ترین قدم برای استخدام یک نفر به حساب می‌آید. چراکه به هر دو طرف این امکان را می‌دهد که طرف دیگر را بهتر بشناسد. قبل از مصاحبه، کافرما باید نحوه مصاحبه، سوالاتی که برای متقاضی مناسب است و تاریخ شروع مصاحبه را مشخص کند.

  • نحوه انجام مصاحبه و مصاحبه گیرنده را مشخص کنید. مصاحبه شغلی به روش‌های زیادی انجام می‌گیرد. مانند مصاحبه حضوری یا مصاحبه مجازی یا مصاحبه کتبی. به علاوه مصاحبه ممکن است توسط یک شخص یا یک گروه انجام پذیرد.
  • سوالات رفتاری و سوالات تکمیلی نیز باید در مصاحبه گنجانده شود. این سوالات به شما کمک می‌کند تا تصویر بهتری از خصوصیات بارز رفتاری متقاضی داشته باشید. برای مثال از سوالی مانندِ "تجربیات گذشته خودتان را در ارتباط با نویسندگی توضیح دهید"
  • یک مجموعه 10 تا 12 سوالی را آماده کنید تا بهتر قادر باشید واکنش متقاضیان را نسبت به سوالات با یکدیگر بسنجید.
  • همیشه به متقاضیان بگویید که نتیجه مصاحبه را حداکثر تا چه زمانی و چگونه به آنها اعلام می‌کنید. به خاطر داشته باشید که نتیجه مصاحبه را فارغ از مثبت یا منفی بودن نظرتان، باید به کارجو اعلام کنید.

5- تعداد متقاضیان را به یک نفر محدود کنید. بعد از تمام مصاحبه‌ها و بررسی مدیر منابع انسانی و یا کمیته تحقیق مشخص کنید که هر متقاضی چقدر با معیارهای شما همخوانی دارد. مطمئن شوید که نتیجه بررسی‌هایتان را به صورت مکتوب داشته باشید و حتمن از اینکه شخص مذکور تنها براساس توانایی‌ها و شایستگی‌های فردی موفق به کسب این امتیاز شده است، اطمینان حاصل کنید.

  • توانایی‌ها و شایستگی‌های فردی و همچنین معیار انتخاب افراد برای تصدی یک شغل باید فارغ از نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت، گرایش جنسی، باردار بودن یا نبودن، ملیت و قوم، سن و یا مشکلات جسمی ( در صورتی که به نحوه عملکرد وی در شغل خللی وارد نیاورد) باشد.

6- از صحت اطلاعاتی که متقاضی به شما داده است اطمینان حاصل کنید. شما می‌توانید از صحت اطلاعاتی که متقاضی به شما داده، مانند عدم سوء پیشینه، مدارک دانشگاهی، گواهینامه‌های ارائه شده، وضعیت نظام وظیفه و سایر چیزها استعلام بگیرید. به علاوه شما می‌توانید با کارفرمای قبلی وی تماس برقرار کنید و از نحوه عملکرد و رفتار او در شغل قبلی اطلاعاتی بدست آورید.

  • برای این کار لازم است شما در فرم تقاضای شغلی که کارجو آن را پر می‌کند، بخشی را به عنوان اجازه‌نامه وی برای تحقیق و تفحص از کارفرمای قبلی او داشته باشید. هیچ شرکتی بدون اجازه کارمند سابق خود اجازه ارائه توضیحات از نحوه عملکرد وی، به شما را ندارد.
  • می‌توانید از کارفرمای قبلی در مورد کلیات رفتاری متقاضی سوال کنید و همچنین اگر در سمت مشابهی در آنجا فعالیت می‌کرده است، حتما در مورد میزان راندمان کاری او سوال کنید.
  • کلیه استعلام‌ها و تحقیقات شما در مورد یک فرد باید قبل از ارائه پیشنهاد نهایی به او باشد. این کار باعث داشتن یک گارانتی و تضمین برای حسن رفتار و عملکرد او و نداشتن هیچ مشکلی برای استخدام وی خواهد شد.